Klaus-Peter Esser auf einen Blick
20 + 15 =
Coaching-
Erfahrung
20 Jahre Erfahrung als Topmanager in der Industrie (Bauzubehör, Elektronik und Automobilzulieferer) (1974 - 1994)
15 Jahre selbständiger Coach und Trainer für Führungskräfte (seit 1994)
Unterstützung von Persönlichkeitsentwicklung (Personality-Coaching)
Coaching in Krisensituationen
Rollenverständnis als Führungskraft
Teamcoaching (Begleitung von Teams in allen Phasen ihrer Entwicklung
Persönlichkeitstrainings für Führungskräfte und Berater
Ausbildung
als Coach
Systemischer Berater (B. Schmidt, Wiesloch)
Coaching (Hans Jellouscheck, Gerd Rohwolt)
Diverse Train-the-Trainer-Ausbildungen (Haug, Obrecht, Mader)
Intensive Selbsterfahrung in Kommunikation, Primärarbeit, Persönlichkeitsentwicklung
”Business”
Erfahrung
Geschäftsführer eines europäischen Firmenverbundes innerhalb eines grossen US-Konzerns der Automobilzulieferindustrie (TRW) mit Verantwortung für ca. 3000 Mitarbeitern und € 500 Mio. Umsatz (bis 1994); vorher diverse Managementpositionen; spezielle Erfahrung in der Gestaltung von Veränderungs-prozessen (Change Management); globales / internationales Management; Krisenbewältigung; Strategische Ausrichtung; Mergers&Akqusitions;
Sprachen
Deutsch, Englisch, Französisch
Persönliche
Daten
geboren: 02.03.1950
verheiratet, 3 Kinder
Hobbys: Hochseesegeln, Klavierspielen, Wandern
. Meine Erfahrung
Seit 1994 begleite ich Führungskräfte als Coach auf ihrem Weg der Veränderung, sei es im Team, sei es als Einzelperson.
In meine Arbeit bringe ich ausser meiner Coaching-Kompetenz auch die Erfahrung von 20 Jahren Führungskraft mit ein. Das Verständnis für die Rolle der Führungskraft und für ihr spezifische Umfeld im "wahren Leben" sind heute wichtige Voraussetzungen für ein praxisnahes Coaching.
Meine Coaching-Erfahrung wurde begleitet von einer fundierten Ausbildung als Coach und systemischer Berater bei Lehrern wie Hans Jellouscheck, Bernd Schmidt, Gerd Rohwoldt, Erich Hartmann und anderen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist meine intensive Arbeit an meiner eigenen Persönlichkeit. Weit über hundert Tage Selbsterfahrung, Persönlichkeitstraining, Kommunikationstraining und ähnliches habe ich seit 1994 absolviert.
2. Mögliche Anlässe für Coaching
* Coaching für Führungskräfte
Das Spektrum von Aufgaben-, bzw. Problemstellungen kann sehr breit sein:
Eine Führungskraft will zum Beispiel an sich arbeiten, um auch in Zukunft ihre Aufgaben erfolgreich bewältigen zu können (entwicklungsorientiertes Coaching).
Eine andere Führungskraft stellt fest, dass es in ihrem Umfeld Spannungen bzw. Konflikte gibt. Die Führungskraft möchte verstehen, in wieweit sie mitverantwortlich an diesen Problemen ist, daraus lernen und Lösungsansätze finden (problemorientiertes Coaching).
Führungskräfte wünschen ganz praktische Unterstützung zur Anwendung von Führungsinstrumenten (Ziele vereinbaren, Delegation, Mitarbeiterbeurteilung, Konfliktgespräche, etc.). Hier stehen im Mittelpunkt des Coachings Führungsmethoden und deren praktische Anwendung.
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* Unternehmercoaching
Unternehmer sind oft "einsam". Wichtige Entscheidungen, die anstehen, können nicht immer ausführlich diskutiert und abgewägt werden aus gebotener Rücksicht vor Beirat, Familie und / oder Mitarbeitern. Ein in unternehmerischen Dingen erfahrener Coach kann hier durch Perspektivenwechsel und Dialogpartnerschaft einen wichtigen Mehrwert für den unternehmerischen Entscheidungsprozess bieten.
Meine Praxis zeigt auch, dass Unternehmer, Geschäftsführer oder Topmanager sich häufig auch weitere Qualifizierung wünschen, aber die betrieblichen Trainingsangebote für die "Nr.1" oft nicht in Frage kommen. Hier kann ein Coaching im Sinne eines Individualtrainings in Sachen Führung, Kommunikation oder Konfliktbewältigung sehr viel helfen.
* Persönlichkeitscoaching
Ob Führungskraft oder nicht - viele meiner Kunden haben den Wunsch, sich über einen längeren Zeitraum begleiten zu lassen mit dem Ziel zu einer größeren persönlichen Reife zu kommen, mehr Souveränität im Leben zu entwickeln, also schlichtweg erfolgreicher und zufriedener zu werden. Im Persönlichkeitscoaching arbeiten Kunde und Coach deshalb intensiv an den "Wurzeln" der Persönlichkeit. Hier steht nicht Veränderung der Persönlichkeit im Vordergrund, sondern Entwicklung.
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* Team-Coaching
Auch hier gibt es zwei Schwerpunkte für ein Coaching: Die Entwicklung des Teams steht im Vordergrund oder die Lösung teaminterner Probleme.
Ein Beispiel für eine Teamentwicklung: Ein Team (z.B. Leitungskreis, GL-Team oder Management-Team) möchte seine Teameffizienz stärken, bzw. sich als Team weiterentwickeln. Dabei soll das Vertrauen untereinander, die Zusammenarbeit miteinander und vielleicht das unkompliziertere Ansprechen von Problemen oder Konflikten im Vordergrund stehen
Zur Problemlösung: im Team gibt es Spannungen, die die Effizienz behindern, Konflikte werden nicht offen angesprochen, das Team bleibt "stecken" in seiner Entwicklung. Hier kann ein Team-Coaching den Rahmen bilden, damit wieder genug Offenheit und Vertrauen entsteht, um die Themen anzusprechen und konstruktive und haltbare Lösungen für die Zukunft zu finden
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* Krisen-Coaching
Auch hier gibt es eine breite Vielfalt von Praxissituationen, die ein Krisen-Coaching erforderlich machen könnten. Zu unterscheiden ist immer, ob es sich um einen oder mehrere Beteiligte handelt.
Eine persönliche Krise gilt es zu bewältigen. Ein plötzlicher Bruch im Leben ruft nach Bewältigung. Hier kann ein Einzelcoaching helfen, das aktuelle Problem besser zu verstehen und somit geeignete Lösungsstrategien zu entwickeln.
Bei mehreren beteilgten ist es z.B. denkbar, dass zwei Teams, zwei Abteilungen haben "Krach" miteinander haben. Ungelöste Schnittstellenprobleme führen zu wachsenden Reibereien. Wie kann die Zusammenarbeit wieder konstruktiv gestaltet werden?
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* Visions- und Strategie-Coaching
Die Verantwortlichen eines Unternehmens wollen eine neue Vision entwickeln oder eine neue Strategische Ausrichtung ist gefordert und die Beteiligten sollen diesen wichtigen Schritt in Zukunft mittragen
Die Entwicklung von Visionen und Strategien verlangt zuweilen nach einer externen Begleitung durch einen kritischen Moderator, der die Beteiligten durch ihren eigenen Prozess der Visions- oder Strategiebildung begleitet und durch seine kritischen Fragen die Teilnehmer dabei unterstützt, mit offenem Blick für die Realität die Planung ihrer Zukunft vorzunehmen.
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3. Wie läuft ein Coaching-Prozess ab?
* Erstgespräch
Am Anfang steht ein unverbindliches Gespräch, dass dem gegenseitigen Kennenlernen, dem Erarbeiten möglicher Coaching-Ziele, der Vorgehensweise du es groben Zeitrahmens dient Danach haben beide Seiten "Bedenkzeit", bevor sie sich für das Coaching entscheiden. Coaching ist Vertrauenssache. Der Klient entscheidet für sich, ob er sich dem Coach anvertrauen will. der Coach prüft, ob er sich im konkreten Fall in der Lage sieht, den Klienten mit einem Coaching erfolgreich zu unterstützen.
* Festlegung der Ziele
Das Coaching beginnt, wenn beide JA gesagt haben mit der konkreten Definition der Ziele. Was soll erreicht werden? Woran können wir es erkennen? Wer ist zu beteiligen aus dem Umfeld? Wann soll was geschehen oder erledigt sein?
* Vereinbaren gemeinsamer Spielregeln
Spielregeln bilden einen wichtigen Rahmen für die gemeinsame Arbeit und werden gleich zu Beginn miteinander verabredet.
* Der eigentliche Coaching-Prozess
Die konkreten Inhalte des Coaching-Prozesses sind das Ergebnis aus Aufgabenstellung und des oder der in Frage kommenden Beteiligten.
Folgende Coaching-Formen haben sich in meiner Praxis herausgebildet
* Mehrtägiger Coaching-Prozess zur Weiterentwicklung der Persönlichkeit (Persönlichkeitscoaching) mit Coaching-Hotline
* Führungskräftecoaching mit oder ohne Mitarbeiterfeedback zum Erkennen der eigenen Wirkung und ableitung eventueller Entwicklungsmassnahmen
* Zwei- oder mehrtägige Teamentwicklungs / Teamcoachingtreffen zur Weiterentwicklung des Teams, zur Konfliktbearbeitung, zur Visionsbildung oder anderer Anlässe
* Beratungsgespräche zur Bearbeitung konkreter Problemstellungen (Entscheidungen, Krisen, etc.)
* Konfliktmoderation zwischen zwei oder mehreren Teams oder Abteilungen
* Zielkontrolle
Feedback des oder der Beteiligten zu der jeweiligen Coaching-Massnahme oder Review-Termine zur Überprüfung der Zielerreichung sind wichtige Bestandteile des Coachings.
